Associação Reviver Down

O Brasil vive um momento peculiar, no que se refere à inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal: graças ao acompanhamento da Lei de Cotas (nº.8.213 de 1991, regulamentada em 1999, com a publicação do Decreto nº. 3.298) e à crescente adoção de Programas de Valorização da Diversidade (ou iniciativas semelhantes), pelas empresas, as pessoas com deficiência estão "em alta", sendo disputadas pelas áreas de Recursos Humanos e/ou pelas agências de recrutamento e seleção.

Esse é um fato novo, que surpreende a todos, de diferentes maneiras.

Como todo processo social, é complexo, pois envolve diferentes atores e situações sociais; como todo processo que envolve mudança de comportamentos e de valores, traz questionamentos, inseguranças e eventualmente rejeição; como todo processo recente, em plena efervescência, traz uma carga emocional, que nem sempre permite uma visão objetiva e equilibrada.

Vale a pena olhar de perto essa situação; afinal, em uma sociedade produtiva, como a nossa, o trabalho ocupa um lugar central em nossas vidas.

A lei e sua respectiva regulamentação representaram significativa conquista da sociedade civil organizada e especificamente do movimento das pessoas com deficiência (PCD), com o imprescindível respaldo do Poder Público.

Para a maioria das empresas, foi a obrigação de cumprir a Lei de Cotas que determinou o início da convivência com pessoas com deficiência em sua estrutura organizacional.

Claro que já havia pessoas com deficiência trabalhando em empresas públicas ou privadas. Mas era um fato que passava quase que despercebido; que não contava com o respaldo de leis ou de conceitos como "inclusão" ou "equiparação de oportunidades". Em muitos casos, tratava-se de pessoas com "deficiência leve", que não requeriam adaptações e que faziam o possível (e até o impossível) para não chamar a atenção de seus colegas ou da chefia para o seu "defeito".

Havia também outra situação, quase que uma "reserva de mercado": determinava-se que cegos eram excelentes operadores de Raio X. E lá iam eles para as câmaras escuras de hospitais. Perguntar se eles queriam desempenhar outras tarefas? Ou verificar se tinham outros talentos e interesses? Isso nem passava pela cabeça, pois era "óbvio" que essa era uma ocupação adequada a eles.

Com os surdos acontecia algo semelhante; pessoas com deficiência mental, quando muito, passavam horas, dias e anos em oficinas abrigadas, fazendo tarefas repetitivas.

Essas escassas e restritas oportunidades eram consideradas "nobres atitudes"; afinal, através delas as pessoas com deficiência podiam mostrar que "serviam para alguma coisa".

A Lei de Cotas mudou esse cenário; ao ser implementada e acompanhada, sem que houvesse preparação prévia, fez aflorar aspectos até então encobertos pelo "manto de invisibilidade social" que envolve as pessoas com deficiência. Citamos alguns:

Ficou evidente a falta de escolaridade e de formação profissional de jovens com deficiência, colocando-os em posição aquém dos critérios adotados pelas empresas médias e grandes, sujeitas à Lei de Cotas;

Dificuldade de adaptação, por parte das empresas, dos critérios vigentes para admissão, permanência, avaliação e promoção;

Pouca ou nenhuma interação das empresas (gestores, gerentes, pares, setores de Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho) com pessoas com deficiência ou outras características contempladas sob o termo "Diversidade";

Desconhecimento, pelos prestadores de serviços, especialmente nas áreas de Recrutamento e Seleção, da realidade das pessoas que apresentam "características especiais";

Falta de preparo da escola, desde a ausência de condições de acessibilidade física à capacitação de docentes, estratégias e recursos pedagógicos, sensibilização de funcionários administrativos, pais e alunos, para receber alunos com "características especiais" e investir na sua formação escolar;

Falta de preparo das famílias para lidar com seus filhos "diferentes", acreditar e investir em seu potencial e suas habilidades.

Subjacente a esses fatores (e a outros, não citados) temos o imaginário social, onde ainda persiste a imagem da pessoa associada a representações como "coitadinho", "eterna criança" ou como pedinte, em situações de extrema vulnerabilidade e fragilidade.

Essas rápidas pinceladas mostram alguns aspectos do panorama atual, que é marcado por uma afirmação insistente: "falta de qualificação".

Acredito que é necessário examiná-la com atenção, para poder entender o que ela realmente significa.

Esta afirmativa é real: muitas pessoas com deficiência têm um nível de qualificação abaixo do que as empresas esperam. Este é um dado fundamental e como tal deve ser considerado, encarado, discutido e analisado. Não pode ficar escondido debaixo do tapete, não deve ser escamoteado.

O perigo reside em não nos perguntarmos o porquê desta baixa qualificação. Não falamos que as famílias, muitas vezes, ignoram que estas crianças podem ser alfabetizadas; ou não sabem que têm este direito; ou que tentaram exercer este direito e foram impedidas pela própria escola; ou que a escola até as acolhia, mas não havia sistema de transporte público; ou... e eu poderia continuar enumerando muitos outros obstáculos, de toda ordem e natureza, envolvendo órgãos, entidades e instituições da sociedade brasileira.

A combinação perversa e poderosa desses obstáculos certamente tem muito a ver com essa "falta de qualificação". Sem que eles sejam levados em conta, não podemos dizer que estamos fazendo uma análise; estaremos meramente repetindo números e porcentagens, sem ir mais fundo e tentar desvendar seu significado.

Por outro lado (e esta é uma questão que apresenta muitos lados), a população brasileira, como um todo (e aqui me refiro às pessoas ditas "normais"), não tem um nível de qualificação alto, infelizmente. Os resultados do Exame Nacional do Ensino Médio (Enem), apenas para utilizar um
indicador, nos apontam isso. Notícias freqüentes na imprensa sobre crianças que chegam à 4ª série e não sabem ler e nem escrever, sobre acidentes de trabalho ocorridos porque as pessoas não entendem manuais de operação, depoimentos de ministros, ex-ministros, especialistas no assunto, de empresários e sindicalistas, que revelam sua preocupação com o baixo nível da educação em nosso país e, conseqüentemente, com os reflexos desta situação sobre o futuro desempenho destas pessoas levam à indagação: de quem, realmente, estamos falando quando mencionamos a falta de qualificação? Pois parece que ela abrange outros segmentos, além do das pessoas com deficiência...

Acredito que as pessoas com deficiência apenas reproduzam estas condições - vigentes para grande parte da população brasileira - com cores mais fortes, por assim dizer. Mas o padrão é o mesmo.

Como disse um ex-reitor: "Agora que garantimos o acesso, precisamos cuidar do sucesso" - e ele não se referia aos alunos com deficiência, mas sim aos demais.

Outros fatos e dados recentes são importantes para compor o cenário que estamos montando, pois trazem perspectivas animadoras:

Estimativa da Federação Brasileira de Bancos (Febraban) mostra que o mercado de pessoas com deficiência movimenta cerca de R$ 100 bilhões por ano;

Dados do MEC/INEP - Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (2205) mostram crescimento expressivo nas matrículas de alunos com deficiência nas várias modalidades de ensino, com tendência a se concentrar nas regiões Sudeste e Sul do Brasil. O Censo Escolar da Educação Básica (estatísticas preliminares de 2005) revela um aumento de 5,03%, entre 2003 e 2005, nesta modalidade de ensino, para a Educação Especial. Atualmente há 377.893 alunos e alunas matriculados na Educação Especial em todo o Brasil, 18.995 a mais que há dois anos.

O Censo Escolar de 2006 (MEC/INEP) registra que a participação do atendimento inclusivo cresceu, no Brasil, passando dos 24,7% em 2002 para 46,4% em 2006.

Analisando a evolução de matrículas na Educação Especial, no período de 1998 a 2006 (Escolas Regulares/Classes Comuns) constata-se crescimento de 640% das matrículas em escolas comuns (inclusão) e de 28% em escolas e classes especiais.

À medida que ingressam no mercado de trabalho, as pessoas com deficiência intensificam seus hábitos de consumo. Empresas prestadoras de serviço e fabricantes de equipamentos começam a detectar esse significativo nicho de mercado (as pessoas com deficiência representam 15% da população total do Brasil), como relata recente matéria do jornal O Correio da Bahia: "Cardápios e embalagens de produtos em braille (McDonald's, Sadia, Natura); rampas, portas largas e sanitários adaptados para cadeirantes (restaurantes, shoppings); carrinhos de compra motorizados e espaços amplos entre as gôndolas dos supermercados (Extra e G. Barbosa); elevadores com sensores de voz e painel de comando em braille; terminal eletrônico de bancos e telefones públicos rebaixados para cadeirantes ou pessoas de baixa estatura; funcionários intérpretes de sinais (Libras); e sites com softwares que permitem o acesso por deficientes visuais. Estes são alguns recursos disponíveis no mercado e que podem ser adotados, sem grandes custos, por empresas públicas e privadas para permitir que as pessoas com deficiência possam se sentir, de fato, incluídas na sociedade, sem precisar depender, sempre, de uma "bengala humana" para acompanhá-las em todos os espaços públicos.

É cada vez maior o número de pessoas com deficiência empregadas e com melhor poder aquisitivo."

As próprias empresas estão investindo na formação e qualificação desse novo contingente; os resultados são muito positivos em termos de produtividade, imagem, ganhos no ambiente de trabalho e no clima organizacional, aumento da qualidade de vida na empresa e na segurança ocupacional, no relacionamento da empresa com seus stakeholders - enfim, a Diversidade passa a ser vista como um valor de negócio.

Se ficarmos apenas batendo na tecla da "falta de capacitação", corremos um sério risco: o de culpabilizar a vítima. No caso, a pessoa com deficiência. É como se disséssemos: "Veja, estou de braços abertos, com uma bela vaga a oferecer... mas nenhuma pessoa com deficiência está apta...tsk, tsk".

E cruzamos os braços, condoídos, pois nossa atitude "generosa" não encontra eco. Mais uma vez, enfatizamos a Deficiência e não a pessoa, mais uma vez fazemos o levantamento do "não", ao invés do levantamento das capacidades, das habilidades, das possibilidades.

E se tentássemos inverter o jogo? Como?

fazendo uma reavaliação do perfil do cargo: é realmente necessário saber fazer tudo o que está sendo solicitado?

investindo no processo de qualificação e de formação da pessoa com deficiência. Afinal, não é exatamente isso que todas as teorias e todos os manuais preconizam? Não é por isso que muitas empresas mudaram o nome de seus departamentos, de Recursos Humanos para Talentos Humanos? Não é isso o que significa responsabilidade empresarial?

reavaliando nossas posturas e valores. Não é "pecado" ter preconceito; este sentimento faz parte de nossa natureza humana. Podemos aproveitar este momento para refletir e dar uma oportunidade a nós mesmos para mudar nossos valores.

Não quero dizer que todas as pessoas com deficiência estão prontas e qualificadas; não quero dizer que as empresas utilizam os dados estatísticos para se eximir de sua responsabilidade social.

Minha intenção é convidar todos os envolvidos a conhecer o que está sendo feito e propor alternativas e estratégias, ao invés de repetir frases que já se desgastaram. O momento que vivemos é rico, estimulante e desafiador - precisamos estar à altura!

*Marta Gil é socióloga, Diretora do Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas
e consultora na área da Deficiência

	O MUNDO DO TRABALHO E AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA Marta Gil*
O Brasil vive um momento peculiar, no que se refere à inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal: graças ao acompanhamento da Lei de Cotas (nº.8.213 de 1991, regulamentada em 1999, com a publicação do Decreto nº. 3.298) e à crescente adoção de Programas de Valorização da Diversidade (ou iniciativas semelhantes), pelas empresas, as pessoas com deficiência estão "em alta", sendo disputadas pelas áreas de Recursos Humanos e/ou pelas agências de recrutamento e seleção. Esse é um fato novo, que surpreende a todos, de diferentes maneiras. Como todo processo social, é complexo, pois envolve diferentes atores e situações sociais; como todo processo que envolve mudança de comportamentos e de valores, traz questionamentos, inseguranças e eventualmente rejeição; como todo processo recente, em plena efervescência, traz uma carga emocional, que nem sempre permite uma visão objetiva e equilibrada. Vale a pena olhar de perto essa situação; afinal, em uma sociedade produtiva, como a nossa, o trabalho ocupa um lugar central em nossas vidas. A lei e sua respectiva regulamentação representaram significativa conquista da sociedade civil organizada e especificamente do movimento das pessoas com deficiência (PCD), com o imprescindível respaldo do Poder Público. Para a maioria das empresas, foi a obrigação de cumprir a Lei de Cotas que determinou o início da convivência com pessoas com deficiência em sua estrutura organizacional. Claro que já havia pessoas com deficiência trabalhando em empresas públicas ou privadas. Mas era um fato que passava quase que despercebido; que não contava com o respaldo de leis ou de conceitos como "inclusão" ou "equiparação de oportunidades". Em muitos casos, tratava-se de pessoas com "deficiência leve", que não requeriam adaptações e que faziam o possível (e até o impossível) para não chamar a atenção de seus colegas ou da chefia para o seu "defeito". Havia também outra situação, quase que uma "reserva de mercado": determinava-se que cegos eram excelentes operadores de Raio X. E lá iam eles para as câmaras escuras de hospitais. Perguntar se eles queriam desempenhar outras tarefas? Ou verificar se tinham outros talentos e interesses? Isso nem passava pela cabeça, pois era "óbvio" que essa era uma ocupação adequada a eles. Com os surdos acontecia algo semelhante; pessoas com deficiência mental, quando muito, passavam horas, dias e anos em oficinas abrigadas, fazendo tarefas repetitivas. Essas escassas e restritas oportunidades eram consideradas "nobres atitudes"; afinal, através delas as pessoas com deficiência podiam mostrar que "serviam para alguma coisa". A Lei de Cotas mudou esse cenário; ao ser implementada e acompanhada, sem que houvesse preparação prévia, fez aflorar aspectos até então encobertos pelo "manto de invisibilidade social" que envolve as pessoas com deficiência. Citamos alguns: Ficou evidente a falta de escolaridade e de formação profissional de jovens com deficiência, colocando-os em posição aquém dos critérios adotados pelas empresas médias e grandes, sujeitas à Lei de Cotas; Dificuldade de adaptação, por parte das empresas, dos critérios vigentes para admissão, permanência, avaliação e promoção; Pouca ou nenhuma interação das empresas (gestores, gerentes, pares, setores de Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho) com pessoas com deficiência ou outras características contempladas sob o termo "Diversidade"; Desconhecimento, pelos prestadores de serviços, especialmente nas áreas de Recrutamento e Seleção, da realidade das pessoas que apresentam "características especiais"; Falta de preparo da escola, desde a ausência de condições de acessibilidade física à capacitação de docentes, estratégias e recursos pedagógicos, sensibilização de funcionários administrativos, pais e alunos, para receber alunos com "características especiais" e investir na sua formação escolar; Falta de preparo das famílias para lidar com seus filhos "diferentes", acreditar e investir em seu potencial e suas habilidades. Subjacente a esses fatores (e a outros, não citados) temos o imaginário social, onde ainda persiste a imagem da pessoa associada a representações como "coitadinho", "eterna criança" ou como pedinte, em situações de extrema vulnerabilidade e fragilidade. Essas rápidas pinceladas mostram alguns aspectos do panorama atual, que é marcado por uma afirmação insistente: "falta de qualificação". Acredito que é necessário examiná-la com atenção, para poder entender o que ela realmente significa. Esta afirmativa é real: muitas pessoas com deficiência têm um nível de qualificação abaixo do que as empresas esperam. Este é um dado fundamental e como tal deve ser considerado, encarado, discutido e analisado. Não pode ficar escondido debaixo do tapete, não deve ser escamoteado. O perigo reside em não nos perguntarmos o porquê desta baixa qualificação. Não falamos que as famílias, muitas vezes, ignoram que estas crianças podem ser alfabetizadas; ou não sabem que têm este direito; ou que tentaram exercer este direito e foram impedidas pela própria escola; ou que a escola até as acolhia, mas não havia sistema de transporte público; ou... e eu poderia continuar enumerando muitos outros obstáculos, de toda ordem e natureza, envolvendo órgãos, entidades e instituições da sociedade brasileira. A combinação perversa e poderosa desses obstáculos certamente tem muito a ver com essa "falta de qualificação". Sem que eles sejam levados em conta, não podemos dizer que estamos fazendo uma análise; estaremos meramente repetindo números e porcentagens, sem ir mais fundo e tentar desvendar seu significado. Por outro lado (e esta é uma questão que apresenta muitos lados), a população brasileira, como um todo (e aqui me refiro às pessoas ditas "normais"), não tem um nível de qualificação alto, infelizmente. Os resultados do Exame Nacional do Ensino Médio (Enem), apenas para utilizar um indicador, nos apontam isso. Notícias freqüentes na imprensa sobre crianças que chegam à 4ª série e não sabem ler e nem escrever, sobre acidentes de trabalho ocorridos porque as pessoas não entendem manuais de operação, depoimentos de ministros, ex-ministros, especialistas no assunto, de empresários e sindicalistas, que revelam sua preocupação com o baixo nível da educação em nosso país e, conseqüentemente, com os reflexos desta situação sobre o futuro desempenho destas pessoas levam à indagação: de quem, realmente, estamos falando quando mencionamos a falta de qualificação? Pois parece que ela abrange outros segmentos, além do das pessoas com deficiência... Acredito que as pessoas com deficiência apenas reproduzam estas condições - vigentes para grande parte da população brasileira - com cores mais fortes, por assim dizer. Mas o padrão é o mesmo. Como disse um ex-reitor: "Agora que garantimos o acesso, precisamos cuidar do sucesso" - e ele não se referia aos alunos com deficiência, mas sim aos demais. Outros fatos e dados recentes são importantes para compor o cenário que estamos montando, pois trazem perspectivas animadoras: Estimativa da Federação Brasileira de Bancos (Febraban) mostra que o mercado de pessoas com deficiência movimenta cerca de R$ 100 bilhões por ano; Dados do MEC/INEP - Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (2205) mostram crescimento expressivo nas matrículas de alunos com deficiência nas várias modalidades de ensino, com tendência a se concentrar nas regiões Sudeste e Sul do Brasil. O Censo Escolar da Educação Básica (estatísticas preliminares de 2005) revela um aumento de 5,03%, entre 2003 e 2005, nesta modalidade de ensino, para a Educação Especial. Atualmente há 377.893 alunos e alunas matriculados na Educação Especial em todo o Brasil, 18.995 a mais que há dois anos. O Censo Escolar de 2006 (MEC/INEP) registra que a participação do atendimento inclusivo cresceu, no Brasil, passando dos 24,7% em 2002 para 46,4% em 2006. Analisando a evolução de matrículas na Educação Especial, no período de 1998 a 2006 (Escolas Regulares/Classes Comuns) constata-se crescimento de 640% das matrículas em escolas comuns (inclusão) e de 28% em escolas e classes especiais. À medida que ingressam no mercado de trabalho, as pessoas com deficiência intensificam seus hábitos de consumo. Empresas prestadoras de serviço e fabricantes de equipamentos começam a detectar esse significativo nicho de mercado (as pessoas com deficiência representam 15% da população total do Brasil), como relata recente matéria do jornal O Correio da Bahia: "Cardápios e embalagens de produtos em braille (McDonald's, Sadia, Natura); rampas, portas largas e sanitários adaptados para cadeirantes (restaurantes, shoppings); carrinhos de compra motorizados e espaços amplos entre as gôndolas dos supermercados (Extra e G. Barbosa); elevadores com sensores de voz e painel de comando em braille; terminal eletrônico de bancos e telefones públicos rebaixados para cadeirantes ou pessoas de baixa estatura; funcionários intérpretes de sinais (Libras); e sites com softwares que permitem o acesso por deficientes visuais. Estes são alguns recursos disponíveis no mercado e que podem ser adotados, sem grandes custos, por empresas públicas e privadas para permitir que as pessoas com deficiência possam se sentir, de fato, incluídas na sociedade, sem precisar depender, sempre, de uma "bengala humana" para acompanhá-las em todos os espaços públicos. É cada vez maior o número de pessoas com deficiência empregadas e com melhor poder aquisitivo." As próprias empresas estão investindo na formação e qualificação desse novo contingente; os resultados são muito positivos em termos de produtividade, imagem, ganhos no ambiente de trabalho e no clima organizacional, aumento da qualidade de vida na empresa e na segurança ocupacional, no relacionamento da empresa com seus stakeholders - enfim, a Diversidade passa a ser vista como um valor de negócio. Se ficarmos apenas batendo na tecla da "falta de capacitação", corremos um sério risco: o de culpabilizar a vítima. No caso, a pessoa com deficiência. É como se disséssemos: "Veja, estou de braços abertos, com uma bela vaga a oferecer... mas nenhuma pessoa com deficiência está apta...tsk, tsk". E cruzamos os braços, condoídos, pois nossa atitude "generosa" não encontra eco. Mais uma vez, enfatizamos a Deficiência e não a pessoa, mais uma vez fazemos o levantamento do "não", ao invés do levantamento das capacidades, das habilidades, das possibilidades. E se tentássemos inverter o jogo? Como? fazendo uma reavaliação do perfil do cargo: é realmente necessário saber fazer tudo o que está sendo solicitado? investindo no processo de qualificação e de formação da pessoa com deficiência. Afinal, não é exatamente isso que todas as teorias e todos os manuais preconizam? Não é por isso que muitas empresas mudaram o nome de seus departamentos, de Recursos Humanos para Talentos Humanos? Não é isso o que significa responsabilidade empresarial? reavaliando nossas posturas e valores. Não é "pecado" ter preconceito; este sentimento faz parte de nossa natureza humana. Podemos aproveitar este momento para refletir e dar uma oportunidade a nós mesmos para mudar nossos valores. Não quero dizer que todas as pessoas com deficiência estão prontas e qualificadas; não quero dizer que as empresas utilizam os dados estatísticos para se eximir de sua responsabilidade social. Minha intenção é convidar todos os envolvidos a conhecer o que está sendo feito e propor alternativas e estratégias, ao invés de repetir frases que já se desgastaram. O momento que vivemos é rico, estimulante e desafiador - precisamos estar à altura! *Marta Gil é socióloga, Diretora do Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas e consultora na área da Deficiência
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